L’essentielEn bref
- Un outil de télétravail applique les règles de votre accord collectif ou de votre charte : qui y a droit, combien de jours, quels jours sont exclus, combien de personnes restent sur site.
- Le Code du travail fixe le cadre : le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte de l’employeur après avis du CSE s’il existe ; sans l’un ni l’autre, salarié et employeur formalisent leur accord par tout moyen (art. L1222-9).
- L’outil reçoit les demandes, les fait valider, montre qui est où chaque jour et compte les jours télétravaillés du mois, pour l’allocation forfaitaire si vous en versez une.
- Si la règle est la même pour tous et ne change jamais, un agenda partagé suffit.
Le cadreCe que dit le Code du travail, et ce que l’outil en fait.
Articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, vérifiés sur Légifrance le 16 octobre 2026. Le détail (jours, délais, plages de joignabilité) vient de votre accord ou de votre charte. Cette page ne remplace pas l’avis d’un juriste.
| Point | Ce que dit le texte | Ce que fait l’outil |
|---|---|---|
| Mise en place | Par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe. Sans accord ni charte, salarié et employeur formalisent leur accord par tout moyen (art. L1222-9). | Rattache chaque salarié au texte qui le concerne (accord, charte ou accord individuel), avec sa date. |
| Contenu de l’accord ou de la charte | Il précise notamment les conditions de passage au télétravail et de retour sur site, l’acceptation par le salarié, le contrôle du temps de travail ou la régulation de la charge, les plages où l’employeur peut le joindre, et l’accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche (art. L1222-9). | Fait de chaque clause un paramètre : jours autorisés, délai de prévenance, plages de joignabilité, règles particulières. |
| Refus | L’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible selon l’accord ou la charte motive sa réponse. Refuser un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat (art. L1222-9). | Exige un motif écrit pour chaque refus et le conserve. |
| Accident | L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (art. L1222-9). | Garde les jours validés et le lieu déclaré, utiles si un accident doit être déclaré. |
| Obligations de l’employeur | Informer le salarié des restrictions d’usage des outils informatiques et des sanctions, lui donner priorité pour un poste sans télétravail correspondant à ses compétences, organiser chaque année un entretien sur ses conditions d’activité et sa charge de travail (art. L1222-10). | Diffuse les règles d’usage, signale les postes sans télétravail, planifie l’entretien annuel et en garde la date. |
| Circonstances exceptionnelles | En cas de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour la continuité de l’activité et la protection des salariés (art. L1222-11). | Bascule une équipe ou un site entier en télétravail pour la période décidée, puis revient aux règles habituelles. |
Le circuitDu premier accord au planning de la semaine.
Deux niveaux à ne pas confondre : entrer dans le télétravail, puis poser ses jours.
- 1
Demander à entrer dans le télétravail
Le salarié fait sa demande. L’outil vérifie que son poste est éligible selon votre accord ou votre charte, et lui présente les conditions à accepter.
- 2
Décision du manager, puis des RH
Accord, avec le nombre de jours et les éventuels jours fixes, ou refus motivé. L’acceptation du salarié et la date de début sont enregistrées.
- 3
Poser ses jours
Chaque semaine ou chaque mois, selon votre règle. L’outil bloque ce qui sort du cadre : jour exclu, plafond atteint, jour de présence collective.
- 4
Respecter la présence minimale
Si une équipe passe sous le seuil de présence sur site que vous avez fixé, la demande part en validation au lieu d’être acceptée d’office.
- 5
Changer au dernier moment
Un jour déplacé dans le délai de prévenance prévu par votre charte passe par le manager. Les autres changements sont libres, et tracés.
- 6
Clôturer le mois
Les jours réellement télétravaillés sont comptés par salarié et envoyés à la paie quand une allocation forfaitaire est versée.
Les fraisL’allocation forfaitaire, aux montants de l’Urssaf.
L’Urssaf traite les dépenses de télétravail comme des frais professionnels : l’employeur peut les rembourser au réel, sur justificatifs, ou verser une allocation forfaitaire. Montants maximum exonérés en 2026, d’après le barème de l’Urssaf.
Sans accord collectif
2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois. Ou un forfait mensuel : 11 € pour un jour de télétravail par semaine.
Prévue par un accord
Quand une convention de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe la prévoit : 3,30 € par jour, dans la limite de 72,60 € par mois, ou 13,20 € par mois pour un jour par semaine.
Au-delà de ces montants
L’exonération peut être admise si l’employeur justifie la réalité des dépenses supportées par le salarié. L’outil signale la part qui dépasse la limite.
Ce que l’outil calcule
Le nombre de jours télétravaillés validés du mois, le montant selon votre règle, et la ligne envoyée à la paie. Les montants sont mis à jour à chaque barème annuel.
Les écransQui voit quoi, dans un outil de télétravail.
Le salarié
Sa semaine, ses jours restants du mois, les règles qui s’appliquent à lui et les jours de présence collective de son équipe.
Le manager
Le plan de présence de son équipe jour par jour, les demandes à traiter, les alertes quand le site se vide.
Les RH
Les postes éligibles, les accords individuels et leurs dates, les refus motivés, les entretiens annuels à tenir, l’export du mois.
Les services généraux
Le nombre de personnes attendues sur site chaque jour et, si vous partagez les bureaux, les postes réservés.
Les connexionsCe que l’outil relie autour du télétravail.
- Les comptes de l’entreprise : connexion Microsoft 365 ou Google Workspace, équipes et managers lus dans l’annuaire
- Les agendas : le jour de télétravail apparaît pour l’équipe, qui sait où joindre chacun
- Les congés : un jour de congé n’est pas un jour de télétravail, et l’outil de gestion des congés le sait
- La paie : le nombre de jours du mois pour l’allocation forfaitaire
- La réservation de bureaux, quand les postes sont partagés
Contrôle et donnéesUn planning, pas un outil de surveillance.
Un outil de télétravail dit où travaille chacun tel jour. Il ne mesure pas l’activité. La CNIL rappelle que l’employeur garde le pouvoir de contrôler le travail à distance, mais qu’il ne peut placer ses salariés sous surveillance permanente, sauf cas exceptionnels justifiés par la nature de la tâche. Elle cite comme moyens de contrôle le suivi par objectifs et le compte rendu régulier du salarié, et demande d’informer tous les salariés avant de mettre en place un dispositif de contrôle.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé, préalablement à leur introduction, des traitements automatisés de gestion du personnel, et il est informé et consulté, préalablement à la décision, sur les moyens de contrôle de l’activité (art. L2312-38). Un outil de planning relève au moins du premier cas ; s’il sert aussi à contrôler l’activité, il relève du second.
L’outil ne garde que ce qui sert : les jours, le lieu déclaré quand votre charte le demande, les décisions et leurs motifs. Le manager voit son équipe, les RH voient tout.
ChoisirAgenda partagé, logiciel du marché ou outil sur mesure ?
| Critère | Agenda partagé et charte | Logiciel RH ou de réservation de bureaux | Outil sur mesure |
|---|---|---|---|
| Pour qui | Une règle simple, une petite équipe | Des règles courantes, beaucoup de salariés | Des règles par service, par site ou par métier |
| Contrôle des règles | Aucun : chacun s’autodiscipline | Selon le paramétrage prévu par l’éditeur | Plafonds, jours exclus, présence minimale, délais |
| Allocation forfaitaire | Calculée à la main | Selon l’éditeur | Comptée sur les jours validés et envoyée à la paie |
| Liens avec vos outils | Aucun | Ceux prévus par l’éditeur | Congés, paie, bureaux, outils maison |
| Quand le choisir | Tout le monde a les mêmes jours | Votre charte suit un modèle courant | Votre charte a des règles que les autres ignorent |
Être honnêteQuand ne pas faire d’outil de télétravail.
- Une règle uniforme (deux jours fixes par semaine pour tous) : un agenda partagé la tient
- Une petite équipe qui s’organise d’elle-même et n’a pas de seuil de présence
- Pas d’allocation forfaitaire et aucun lien avec la paie : l’outil n’apporte que de la saisie
- Un logiciel RH déjà en place qui couvre le télétravail : vérifiez d’abord ce qu’il fait
- Pas encore de charte ni d’accord : écrivez-les d’abord, avec votre conseil. Un outil applique une règle, il ne la rédige pas
Questions fréquentesLes questions qu'on nous pose sur un outil de gestion du télétravail
Faut-il une charte pour utiliser un outil de télétravail ?
Non, mais il faut des règles écrites. Sans accord collectif ni charte, le télétravail repose sur l’accord du salarié et de l’employeur, formalisé par tout moyen (art. L1222-9) : l’outil peut servir à le formaliser et à le dater.
L’outil vérifie-t-il que le salarié travaille ?
Non, ce n’est pas son rôle. Il organise les jours et les présences, il ne mesure pas l’activité. La CNIL juge excessive la surveillance permanente des télétravailleurs, sauf cas exceptionnels.
Comment l’allocation forfaitaire est-elle calculée ?
Sur les jours de télétravail validés du mois, au montant que vous fixez. L’outil signale la part qui dépasse les limites d’exonération de l’Urssaf (2,70 € par jour en 2026 sans accord collectif, 3,30 € quand une convention de branche, un accord professionnel, interprofessionnel ou de groupe la prévoit).
Peut-on imposer des jours de présence collective ?
Oui, si votre accord ou votre charte les prévoit. L’outil bloque alors ces jours pour l’équipe concernée et le rappelle au moment de la demande.
Cette page suffit-elle pour écrire notre charte ?
Non. Elle résume le cadre légal vérifié le 16 octobre 2026 ; elle ne remplace pas l’avis d’un juriste, ni le dialogue avec votre CSE quand vous en avez un.
Pour aller plus loin
Sources
Vérifiées le 16 octobre 2026.
- Légifrance — Article L1222-9 du Code du travail
- Légifrance — Code du travail, télétravail (articles L1222-9 à L1222-11)
- Légifrance — Article L2312-38 du Code du travail
- Urssaf — Taux et barèmes : frais professionnels (mis à jour le 1er janvier 2026)
- Urssaf — Les frais professionnels (mis à jour le 25 août 2026)
- CNIL — Les questions-réponses de la CNIL sur le télétravail
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